O mercado de trabalho já entendeu que diversidade e inclusão se tornaram pontos importantes para conseguir alcançar um ecossistema empresarial mais saudável e com mais oportunidades a todas as pessoas. Com o crescimento da cobrança por ambientes corporativos mais inclusivos e que abarque pessoas diferentes, tem crescido o interesse e a procura pela criação de comitês de diversidade e inclusão, identificados também pela sigla D&I.
Diversas pesquisas e estudos já comprovaram que o impacto da implementação de políticas inclusivas são positivas tanto para as empresas como aos colaboradores. Segundo uma pesquisa realizada em empresas da América Latina pela McKinsey, em 2020, funcionários de empresas que buscam ser mais diversas têm níveis muito maiores de colaboração e inovação.
Ainda de acordo com a empresa de consultoria, há 64% mais chances das pessoas colaboradoras compartilhem mais ideias e tenham melhor performance; e 152% mais chances de propor ideias inovadoras e criar soluções no dia a dia. Cerca de 63% dos funcionários se dizem mais felizes ao trabalhar em empresas inclusivas contra 31% que afirmam o mesmo em empresas que não adotam políticas de diversidade.
Do ponto de vista das empresas, os dados apontam que, em empresas que pautem diversidade e inclusão, é 80% mais provável que os líderes passem uma imagem de confiança e de diálogo aos funcionários. Além disso, há 73% mais chances de que gestores trabalhem em prol do trabalho em equipe e de um processo colaborativo e justo.
Iara Pereira, coordenadora de projetos D&I na Transcendemos Consultoria, explica que a demanda pela implementação de políticas de diversidade e inclusão cresceu tanto que, no último ano, houve um aumento significativo de vagas abertas para a posição de liderança no assunto. Além disso, Nilton Oliveira Gonçalves, diretor do projeto Egalas de inclusão e diversidade, explica que o consumidor está cada vez mais atento a isso e busca por serviços de empresas que praticam responsabilidade social.
O primeiro passo para isso é a mobilização para estruturar um comitê de diversidade e inclusão. “Ao ser constituído, ele deverá buscar a representatividade de boa parte da estrutura organizacional, em seus diversos departamentos, independente de cargo”, explica Nilton.
Como estruturar um comitê de diversidade e inclusão?
Criar um comitê de diversidade e inclusão em uma empresa não é receita de bolo. Iara conta que o caminho importante é conectar o máximo de estruturas possíveis aos valores e funcionamento da empresa.
Nilton afirma que o primeiro passo é pensar que o comitê deve representar setores diversos da empresa de forma que a representatividade seja sentida nas ações, agendas e estratégias criadas.
“Menos importante que um amplo entendimento inicial sobre a jornada de implantação da cultura da inclusão e diversidade, o que se busca nos membros que farão parte desta equipe é a crença de que este processo é necessário, e que agregará substancial valor à empresa”, aponta. “Sem assertividade no que está sendo realizado, o trabalho perde o sentido. As pessoas engajadas no início desistem e a transformação esperada não acontece”, acrescenta Iara.
Ela afirma que o comitê deve envolver profissionais das áreas de Recursos Humanos, Jurídico, Comercial, Comunicação, Marketing entre outras que possam existir na empresa por dois motivos: com diversas participações, as estratégias serão mais certeiras e a implementação será mais integrada.
“Imagine um programa de D&I em que o RH fala uma coisa e o Marketing outra? E se as pessoas da organização descobrem as atividades de D&I da empresa somente pelas redes sociais? Precisamos ter todas as pessoas da organização na mesma página, engajadas com um plano tático bem estruturado e capazes de compreender plenamente a sua importância para a continuidade do negócio”, indica.
Iara adverte que um comitê de diversidade não é o mesmo que um grupo de afinidade. A função de ambos é completamente diferente. O comitê é um grupo de pessoas com habilidades diversas que se responsabilizam pela transformação da mentalidade cultural de uma empresa.
“Esse grupo tem sido buscado porque geralmente trabalha na análise do cenário empresarial, na construção do plano tático de ações e no acompanhamento dos resultados alcançados”, diz.
Uma das possíveis ações é a criação do grupo de afinidade. “Este geralmente tem conexão com representatividade e aliados. Ou seja, essas pessoas estarão unidas para representar cada marcador social sub-representado e pessoas aliadas, que pensarão sugestões de manutenção das pautas no cotidiano da empresa”, diferencia Iara. A atuação do grupo de afinidade é importante e favorece a atuação do comitê.
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Como é o funcionamento de um comitê de diversidade e inclusão na prática?
Iara e Nilton afirmam que apenas a criação do comitê não gerará efeitos ou mudanças necessárias. É necessário estrutura, estratégia e organização de ações que possam disseminar entre todas as pessoas colaboradoras os conceitos capazes de basear a inclusão e a diversidade de pessoas.
“Constituir o comitê é o primeiro passo; organizar as ações, o segundo; ter um sponsor, ou padrinho ou madrinha, destas ações, o terceiro; e mãos à obra, o quarto e definitivo passo, para o sucesso da implantação”, enumera Nilton.
Para conseguir fazer esse planejamento, Iara recomenda que todo ecossistema empresarial, inclusive os problemas, sejam revistos. "Existem grandes oportunidades de direcionamento de ações de diversidade e inclusão eficientes. O desafio neste ponto é a priorização das ações e a manutenção do engajamento", reforça.
A coordenadora afirma que a organização de um comitê é, mais comumente, organizada em encontros mensais desde o início, seja para analisar o impacto, pensar ações ou fazer um acompanhamento. "Esse trabalho pode ser realizado com o apoio de uma consultoria especializada, ou ainda com uma liderança de D&I constituída pela empresa", indica.
Nilton recomenda que essas ações sejam transferidas da melhor forma possível às pessoas colaboradoras. "Isso será feito em forma de palestras, lives, workshops, festas temáticas e tudo mais que gere habitualidade e rotina, de modo que as questões de inclusão e diversidade se tornem algo habitual e corriqueiro".
Iara aponta ainda que outro ponto importante é a contratação de pessoas que representem outras realidades. “Mas também podemos rever fornecedores, atualizar políticas de benefícios e criar metas reais de diversidade e inclusão. Assim podemos alcançar um movimento de transformação muito maior do que apenas ações soltas”, pontua.
Como as ações do comitê de diversidade e inclusão podem melhorar o ambiente de trabalho?
Iara afirma que o senso de pertencimento, respeito e participação para pessoas colaboradoras se intensifica quando essas pessoas se sentem escutadas e contempladas nas ações do comitê. Essas sensações se tornam combustível para que as pessoas colaboradoras se sintam à vontade para gerar inovação, além de identificar oportunidades e melhorar as políticas estruturais do local.
“Estes fatores tornam a empresa atrativa para a candidatura de outras pessoas
pertencentes a grupos sub-representados, aproximando a organização dos benefícios de lucratividade e produtividade”, acrescenta Iara. Tais impactos são descritos no estudo da McKinsey, com análises a nível mundial.
No caso de pessoas LGBTQIA+, Nilton explica que existem vários desafios que as assombram e as empurram para as margens. Os estigmas, o preconceito e a falta de oportunidade é o que faz com que mais de 90% das pessoas trans recorram à prostituição para ter uma renda financeira, por exemplo.
O diretor afirma que não há dúvidas de que ainda existam pessoas que acreditam que pessoas fora do padrão heteronormativo sejam menos capazes de estarem nesses espaços formais de trabalho. Essa desconstrução de valores equivocados é feito pelas ações do comitê, seja com palestras com pessoas de determinado lugar de fala ou workshops sobre temas que normalizam a experiência de vida dessas pessoas.
“Muitas delas trazem consigo informações que sequer sabiam onde haviam se originado conseguem quebrar esse preconceitos. Essas informações geralmente têm origem em suas próprias famílias, crenças ou ambiente onde vivem. Gera-se a descoberta de que aqueles estigmas nada mais eram do que desconhecimento; e o comitê é o que organizará os eventos de esclarecimento e sensibilização”, explica.
As ações de um comitê de diversidade e inclusão não visam apenas tratar das pautas de pessoas LGBTQIA+ , mas disseminar informações, contratar e criar ações também a favor de outros grupos marginalizados e minorias, como pessoas negras, pessoas com deficiência, mulheres, pessoas 50+, em situação de vulnerabilidade, refugiadas entre muitas outras.
“Pessoas trans e LGBTQIA+ são, sim, algumas das pautas mais desafiadoras e que embutem mais preconceitos velados que precisam de desconstrução. No entanto, as demais pautas também precisam ser trabalhadas para que o comitê não se torne o samba de uma nota só, mas alcance os seus mais profundos objetivos para disseminar toda a cultura inclusiva”, aponta Nilton.
Iara reforça que o comitê de diversidade e inclusão não deve ter como principal propósito melhorar a imagem de uma empresa. “Esse talvez seja o menor dos pontos de atenção”, ressalta. No entanto, os resultados são sentidos a partir do momento que as ações são realizadas com foco e forte estrutura. “A partir disso, as próprias pessoas colaboradoras corroboram com essa construção de imagem. O processo acontece de forma orgânica”, afirma.