O Mês do Orgulho, comemorado em junho, é o período do ano em que as empresas se concentram em questões da pauta LGBTQIAP+ e é quando as companhias estão mais empenhadas em traçar estratégias efetivas de políticas corporativas voltadas para inclusão desta população - tanto na busca por mais diversidade no quadro de funcionários, quanto em iniciativas de apoio social.
Essa discussão vem crescendo ao longo dos anos e é possível notar que, cada vez mais, um número maior de empresas vem mostrando interesse em corrigir suas posturas quanto à população LGBTQIA+.
Contudo, uma outra discussão que também vem ganhando força, e que também é muito importante para a manutenção dessa nova cultura no mercado de trabalho, é a necessidade de as empresas terem essa conscientização sobre as questões da população queer para além do Mês do Orgulho.
Um estudo divulgado em 2021, pelo Boston Consulting Group (BCG), mapeou as experiências de pessoas queer no mercado de trabalho, incluindo dados sobre o Brasil. De acordo com a pesquisa, intitulada Why The First Year Matters For LGTBQ+ Employees (Por que o primeiro ano importa para empregados LGBTQ+?, em tradução livre), 77% das pessoas brasileiras já foram discriminadas no ambiente corporativo.
Para combater este dado, a Localiza, rede brasileira de lojas especializadas em aluguéis de carros, é uma das empresas que tem se empenhado para ter ações em prol das pessoas queer que sejam continuadas e não apenas no Mês do Orgulho.
A companhia apareceu em 22º lugar na lista dos 38 Melhores Lugares para Trabalhar para Pessoas LGBTI+ 2022, promovida pelo Instituto Mais Diversidade, em parceria com o Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+, e a Human Rights Campaign Foundation (HRC). Há dois anos, a companhia fundou o Programa de Diversidade que abarca cinco frentes, sendo uma delas a LGBT+.
"Nós criamos um Comitê de Diversidade, Equidade e Inclusão. Esse Comitê envolve a diretoria e também os grupos de afinidade, que são cinco no total: gênero, pessoas com deficiência, raça, pessoas refugiadas e o grupo LGBT+”, explica o padrinho da frente LGBT+ do Programa de Diversidade da empresa, Jairo Barbosa.
Ele conta ainda que a necessidade da criação de um Comitê de Diversidade veio do amadurecimento da empresa como um todo, em específico da alta liderança.
"Eu poderia dizer que foi um amadurecimento da empresa. Veio da concentração da alta liderança em aceitar e dizer que o mundo mudou. Respeitar as minorias não é mais algo opcional, agora é obrigatório. A alta liderança abraçou essa causa, entendeu a necessidade de ter uma empresa e construir uma sociedade mais justa", afirma.
Jairo Barbosa explica ainda que o objetivo da companhia é "garantir a presença das pautas LGBT+ durante todo o ano, tanto do lado de dentro da empresa, quanto do lado de fora, para comunidade no entorno".
"A gente conta com um suporte de uma consultoria em diversidade que nos auxilia, contatos com ONGs, projetos sociais, pessoas LGBT+, cursos voltados para desenvolvimento, capacitação gratuita - principalmente dessa turma nova que está chegando agora no mercado de trabalho -, apoio psicológico durante todo o ano todo, o que é superimportante", descreve o padrinho da frente queer, que adianta um evento especial que vai ocorrer na sede da empresa, em Minas Gerais, ainda neste mês.
"Agora em julho teremos a Feira de Diversidade, aqui na matriz da empresa em Belo Horizonte. O objetivo maior será o de apoiar os produtores, pessoas que têm representatividade ou alguma conexão com a causa, além de promover o desenvolvimento econômico e social dessas pessoas", finaliza.
Outra empresa que também atua de forma social em pautas da comunidade LGBT+, e que se compromete em realizar as ações durante todo o ano, é a loja de departamento C&A. A companhia criou o Instituto C&A, há mais de 30 anos, que funciona como um pilar social da empresa que desenvolve ações voluntárias, projetos de empreendedorismo e empregabilidade no setor.
O diretor executivo do Instituto C&A, Gustavo Narciso, conta que o Instituto tem ações direcionadas especificamente para a população LGBT+, como o mapeamento no entorno das lojas da rede e do escritório central, buscando organizações sociais que promovam a inclusão produtiva de grupos sociais e a comunidade LGBT+.
"Em São Paulo, o Coletivo Tem Sentimento, que opera na região da Cracolândia, com o atendimento psicossocial de mulheres trans e travestis por meio de oficinas de costura, foi um dos primeiros projetos apoiados pelo Instituto dentro do programa", explica Narciso.
O diretor diz ainda que, no ano passado, o Instituto teve um projeto de empreendedorismo focado na população LGBTQIAP+, chamado Todes na Moda.
"Em 2021, lançamos o nosso Programa de Empreendedorismo em que, por meio de chamadas públicas focadas em grupos sociais e territórios, investimos recursos e troca de conhecimento com marcas de moda autoral no Brasil. O Todes na Moda foi o primeiro edital voltado para a comunidade LGBTQIAP+”, diz.
Gustavo Narciso, que é um homem gay cis negro, fala também sobre a importância de uma pessoa com esses recortes ocupar espaços de liderança. Ele destaca que é uma das poucas lideranças negras e LGBT+ dentro do investimento social privado no Brasil e demonstra seu orgulho de, no último ano, por meio do Programa de Empreendedorismo, ter impactado com profundidade 16% de marcas lideradas por pessoas transgênero.
"Além disso, 81% de marcas são lideradas por pessoas negras de um total de quase 70 que apoiamos em profundidade. Tentamos trazer cada vez mais genuinidade a estes projetos criando oportunidade de se conectar conosco o ano todo", afirma o diretor.
Outra pessoa que, além da questão de sexualidade e gênero, também é atravessada pela negritude é o consultor de diversidade e inclusão Gab Van, um homem trans negro. Ele conta que durante seus atendimentos a empresas, a maior dificuldade que enfrenta é "fazer elas entenderem que precisam sair da zona de conforto".
"Além do orçamento, que elas costumam dizer que não é suficiente, as empresas falam também que não encontram o público-alvo [a população LGBT+], quando querem contratar, por exemplo. Eu identifico que na verdade elas não estão procurando no lugar certo. Quando falamos de um grupo marginalizado, não podemos adotar as mesmas ferramentas usadas com outros grupos que não são atravessados por problemas sociais, como as pessoas LGBTQIAP+ - em especial as trans", afirma o consultor.
Gab Van, que já atua com a consultoria de diversidade e inclusão há cinco anos, analisa também que durante este período já houve um avanço, mas que ainda há questões que precisam ser trabalhadas para tornar o mercado de trabalho mais inclusivo efetivamente.
"Existe um avanço, algumas empresas por exemplo já se colocam como antirracistas, anti-LGBTfóbias, anticapacitistas, por exemplo, então eu considero que estas inclusive já estão dando passos muito maiores que outras. Mas é importante elas entenderem também que o poder ainda está concentrando em homens cis brancos héteros. Isso ainda é um problema que deve ser enfrentado", analisa.
Pessoas trans: grupo mais marginalizado da sigla
Segundo o Dossiê: Assassinatos e Violências Contra Travestis e Transexuais Brasileiras em 2021
, feito pela Associação Nacional de Travestis e Transsexuais (Antra), no ano passado "tivemos pelo menos 140 assassinatos de pessoas trans, sendo 135 travestis e mulheres transexuais, e cinco casos de homens trans e pessoas transmasculinas”. Ainda de acordo com a Antra, a expectativa de vida da população trans no Brasil é de 35 anos.
Esses dados estão diretamente ligados à marginalização que essa população sofre na sociedade que a priva de direitos básicos como saúde, educação e emprego. Para corrigir isto, as empresas precisam se mobilizar com ações efetivas e específicas para este grupo mais exposto da sigla.
A gerente de Equidade, Diversidade e Inclusão da Unilever, multinacional britânica de bens de consumo, Luana Suzina, afirma que a empresa é uma destas companhias que está empenhada em desfazer essa discrepância social que a população trans vive. Ela sinaliza as ações mais recentes da multinacional.
"Acabamos de anunciar uma ação afirmativa para esse público que é o apoio para a retificação de documentos – certidão de nascimento, RG e CPF – das pessoas trans que trabalham na Unilever. A ação afirmativa acontece em julho e a partir de agosto se transformará em uma política, disponível para toda a operação da empresa no Brasil, desde as fábricas até os escritórios", diz a gerente.
Luana ainda explica que o programa vai ter custo zero para os colaboradores e que a Unilever vai oferecer orientação sobre o processo de retificação por meio do Programa Crescer.
"Disponível 24h, o programa oferece assistência às pessoas colaboradoras, de forma gratuita e sigilosa, com atendimento de psicólogos, advogados, analistas financeiros, assistentes sociais e muitos outros profissionais especializados. Ter seus documentos corrigidos é uma questão de dignidade para as pessoas trans", afirma.
A gerente explica ainda que a empresa tem passado por revisões estruturais que visam novas formas de "atrair, selecionar e reter talentos cada vez mais diversos".
"Desde 2020, apresentamos a campanha para jovens talentos 'Para Todas, Todos e Todes', reforçando o nosso compromisso com a interseccionalidade e com a ampliação de oportunidades para os mais jovens. No nosso quadro atual de estagiários, por exemplo, 18% dos contratados são pessoas LGBTQIAP+; 65% são pessoas negras – autodeclaradas pretas ou pardas; 66% são mulheres; e 5% são pessoas com deficiência", afirma.
Outra empresa que enxergou a importância da diversidade e vem reestruturando suas políticas internas para atender a população LGBTQIAP+ é a OLX, empresa global de comércio eletrônico. O gerente de Employer Branding e D&I na OLX Brasil, Genesson Honorato, conta que o processo de revisão é recente, mas que já tem mostrado resultados efetivos.
"A frente LGBTQIAP+ foi um dos primeiros temas trabalhados internamente quando começamos a estruturar ações focadas em Diversidade, Equidade e Inclusão, em 2019. De lá pra cá, promovemos ativações que incluem workshops, rodas de conversa, curadorias e letramentos internos que são realizados ao longo de todo ano", afirma o gerente.
Honorato explica ainda que o processo de desconstrução é "contínuo" e que primeiro movimento foi ouvir os colaboradores, além de realizar um censo demográfico sobre os funcionários queer.
"Começamos identificando o grau de maturidade interna das nossas pessoas sobre seus conhecimentos, engajamento e abertura pessoal para falar sobre o tema, assim como a aplicação do nosso primeiro censo de diversidade que nos deu insumos sobre a demografia e sobre o sentimento de pertencimento das pessoas que fazem parte do recorte", diz.
A partir do censo, a empresa identificou que 17% do seu quadro de funcionários se identifica como pessoa LGBTQIAP+. A partir do dado, a empresa está "desenvolvendo e fortalecendo o senso de pertencimento e protagonismo deste grupo", conta o gerente.
Para o futuro, Honorato fala que a companhia pretende dar continuidade aos projetos em vigor e que deseja ampliar o foco nas pessoas trans.
"Vamos continuar com as conversas sobre o tema e fortalecer o recrutamento intencional para vagas afirmativas no recorte com foco também na inclusão e visibilidade de profissionais trans", finaliza.
Agora você pode acompanhar o iG Queer também no Telegram! Clique aqui para entrar no grupo. Siga também o perfil geral do Portal iG.