A empresa resolve enfrentar a invisibilidade que atinge pessoas LGBTI+ e faz uma pesquisa em que pede para empregados(as) se identificarem quanto à sua orientação sexual, identidade de gênero, entre outros aspectos da nossa rica diversidade sexual.
Como agirão algumas pessoas que entendem que o tema não deve ser abordado porque trata da vida íntima e ninguém tem nada a ver com isso? E os que querem proteger a população LGBTI+ e dizem que perguntar as expõe a maior discriminação? Como será para as próprias pessoas LGBTI+?
Empresas que valorizam a diversidade, equidade e inclusão (DE&I) atuam não apenas para erradicar práticas de discriminação a qualquer pessoa, independentemente de suas características. Quem valoriza a diversidade vai além por acreditar que ela enriquece o ambiente de trabalho, o ambiente de negócios, a sociedade e, evidentemente, adiciona valor na vida das pessoas.
Quando se valoriza a diversidade, não se fica indiferente às características das pessoas. Toda informação é importante porque a empresa quer diversidade e deseja que as pessoas expressem suas características com orgulho e como forma de contribuir para melhorar o todo. Se as características representam demandas específicas, por outro lado significam também oportunidade para aprimorar práticas de gestão numa empresa, é fonte de criatividade e inovação.
Essas empresas mais avançadas em DE&I lidam com informações sobre as características das pessoas já no recrutamento. A empresa vai se interessar pela sua idade, naturalidade, sexo, gênero, cor, raça, etnia, se você é ou não uma pessoa com deficiência, entre alguns outros poucos aspectos que representam marcadores identitários a serem considerados positivamente na avaliação de suas condições para preencher uma vaga. Para muitas empresas, essas informações servem para se livrar de algumas pessoas, ou seja, para praticar discriminação negativa. Para outras, as que valorizam a diversidade, são informações que integram o perfil de candidatos(as) a uma vaga, com suas exigências específicas.
Todas essas informações podem estar presentes no preenchimento de formulário para se candidatar a vaga na empresa, bem como estão presentes no cadastro de empregados(as) e todos os processos do “ciclo de vida” das pessoas na organização. Servem para monitorar se o discurso da empresa está coerente com sua prática na composição das equipes, identificam quem está recebendo apoio para o seu desenvolvimento, quem está recebendo promoções e quem sai da empresa, voluntariamente ou não. Informações valiosas para orientar melhor as práticas em geral da empresa, sobretudo nos programas de DE&I.
Com as pessoas LGBTI+ isso não acontece. Alguns podem dizer que o tema é abordado muito recentemente no meio empresarial e que nem mesmo o Estado brasileiro trata da questão LGBTI+ no IBGE e seus censos decenais. Sim, é recente, o que não quer dizer que empresas mais engajadas na valorização da diversidade não possam criar referências para as demais e influenciar toda a sociedade. É o que estamos vivenciando no momento com empresas, inserindo a informação sobre diversidade sexual em todos os processos, da atração de profissionais ao desligamento ou demissão. Não há proibição para isso, mas também não há autorização, o que sugere que a ousadia é necessária para inovar e criar práticas de referência para todo o ambiente empresarial.
Nada acontece sem muita comunicação, ações educativas para que as pessoas entendam o que está sendo perguntado e, com muita atenção, garantindo confidencialidade dos dados, explicação sobre os motivos da empresa e com a divulgação pública de seu posicionamento e compromissos com a valorização da diversidade.
Como foi dito, algumas pessoas dirão que se trata da vida íntima, imaginando, talvez, que perguntar sobre características das pessoas LGBTI+ seja uma conversa sobre sexo e como fazem sexo. Não é um tema da vida íntima, mas da vida cidadã. A comunidade LGBTI+ quer alcançar o mesmo tratamento justo e respeitoso dado às demais pessoas, direitos iguais em relação a benefícios, licença parental, filhos, entre algumas outras especificidades que precisam ser consideradas, tenham sido garantidos juridicamente ou não.
Dar visibilidade às pessoas LGBTI+ é também uma forma de monitorar os resultados dos esforços da empresa, entender se há discriminação no acesso às oportunidades ou até promover ações afirmativas para corrigir desigualdades baseadas nesta característica.
Informar a empresa é uma decisão da pessoa, compreendendo os impactos que isso possa acarretar em sua vida pessoal e profissional. Nem todas as pessoas podem fazer essa escolha porque não possuem a “passabilidade”, aquela aparência que fica sujeito ao preconceito , à discriminação e todo tipo de violência.
Como qualquer outra informação que consta no cadastro de empregados(as), a empresa não pode sair anunciando por conta própria que alguém possui uma deficiência, que teve filhos dentro ou fora do casamento, que se separou ou casou, que é uma pessoa negra ou branca. A delicadeza no trato das informações dos empregados é regida pela etiqueta e por lei. A Lei Geral de Proteção de Dados - LGPD (lei nº 13.709, de 14.08.18), entre outras, está aí para tentar garantir esse respeito a todas as pessoas.
As coisas estão mudando rapidamente e profundamente em relação ao tema da diversidade sexual. Incluir o quesito LGBTI+ nos processos de gestão da empresa está se tornando uma exigência e, felizmente, com adesão de marcas importantes. O que perguntar, como perguntar e por que perguntar são questões que estão sendo respondidas, mas não sem a participação ativa das pessoas LGBTI+.
Se você está se candidatando a uma vaga de trabalho, seja pessoas LGBTI+ ou não, entenda que é importante essa informação sobre uma característica que não pode mais ser ignorada, invisibilizada e, assim, desconsiderada nas práticas de gestão empresarial.
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